Es ist eine Tatsache: Frauen verändern die Dynamik in Aufsichtsräten und wirken sich auch positiv auf das Unternehmen insgesamt aus. Das ist nicht nur eine persönliche Meinung, sondern auch die zentrale These einer aktuellen Studie der Universität Tübingen.
Die Studie zeigt, dass die Teilnahmequote an Sitzungen höher ist, wenn mindestens eine Frau im Aufsichtsrat eines Unternehmens sitzt, als wenn nur Männer im Gremium vertreten sind. Der Grund dafür liegt auf der Hand: Unterschiedliche Perspektiven im Aufsichtsrat führen dazu, dass mehr Alternativen in Betracht gezogen werden und bessere Entscheidungen getroffen werden können. Auch eine Studie der Boston Consulting Group stützt diese Theorie und stellt fest, dass vielfältige Teams 46 % ihres Umsatzes mit Innovationen erzielen. Im Vergleich dazu lag dieser Prozentsatz bei weniger vielfältigen Teams nur bei 26 %.
Andererseits verpassen Unternehmen Chancen, wenn sie nur ausnahmsweise eine Frau in ihre Führungs- und Aufsichtsgremien berufen, anstatt Frauen in diesen Positionen systematisch zu fördern.
Aus beiden genannten Gründen halte ich es für äußerst wichtig, eine kritische Masse von Frauen in Beiräten und Aufsichtsräten zu erreichen. Nur so kann ein signifikanter Einfluss auf die Rentabilität der Unternehmen wahrgenommen werden, indem die weibliche Sichtweise bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt wird.
Obwohl die Studie einen Anstieg des Frauenanteils in den Aufsichtsräten des DAX von 30,2% auf 37,3 % bis Ende 2022 aufzeigt, ist es noch ein weiter Weg bis dahin. Nach Angaben von FidAR e.V. liegt der Frauenanteil in deutschen Aufsichtsräten derzeit bei 35,4 %. Das mag auf den ersten Blick nicht so schlecht erscheinen, bedeutet aber auch, dass immer noch mehr als 60 % der Sitze von Männern besetzt sind.
Wie erreicht man mehr Vielfalt in den Beiräten?
- Veränderung der Unternehmenskultur: Solange die Verantwortlichen in Führungspositionen weiterhin hauptsächlich Männer fördern und Frauen übersehen, wird der Weg zur Gleichstellung in Beiräten und Aufsichtsräten weit sein. Deshalb braucht es neben der gesetzlichen Förderung auch einen echten gesellschaftlichen Wandel.
- Nein zur “Frauenquote”: Beiräte und Aufsichtsräte sollten ausschließlich mit qualifiziertem Personal besetzt werden, daher ist es wichtig, Chancengleichheit für Frauen und Männer zu schaffen und einzufordern, die eine Mitgliedschaft in einem dieser Gremien anstreben.
- Stärkere Einbeziehung von Frauen: Ein vielfältiger Beirat ist an sich schon eine gute Sache, aber Frauen sollten sich genauso dazugehörig fühlen wie Männer. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Frauen Gremien wieder verlassen, weil sie dort isoliert sind und ihre Ideen überstimmt werden. Außerdem werden Frauen oft erst dann mit verantwortungsvollen Aufgaben betraut, wenn Männer versagt haben, was zusätzliche Herausforderungen schafft. Die Förderung von Frauen in Verwaltungsräten erfordert daher nicht nur einen Aufruf an die Frauen, sondern auch eine kontinuierliche Unterstützung und Anerkennung ihrer Arbeit.
- Ständige Weiterbildung und Networking: Frauen sollten nicht isoliert arbeiten, sondern sich vernetzen, ihre Qualifikationen sichtbar machen und sich ständig weiterbilden, damit sie sich dann ohne Selbstzweifel um Beförderungen bewerben können. Mittlerweile gibt es mehrere Hochschulen, Akademien und Institute, die spezielle Schulungen für angehende Aufsichtsrätinnen anbieten. So zum Beispiel die Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin, die Executive Academy in Österreich oder das internationale Netzwerk Female Board Pool, um nur einige zu nennen. Darüber hinaus gibt es Verbände wie FidAR e.V., der sich nicht nur durch seine Bildungsarbeit auszeichnet, sondern auch Maßnahmen fordert, um den Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten deutscher Unternehmen und Institutionen sowie im Top-Management deutlich zu erhöhen.
Jenseits der Vielfalt in den Beiräten sollte dies ein zentraler Aspekt in allen deutschen Unternehmen sein, der sowohl die Beteiligung von Frauen als auch von jungen Talenten fördert. Hier sind vier Empfehlungen für ein vielfältigeres Unternehmen:
- Konkrete Ziele für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion definieren: Die Unternehmensleitung sollte Verantwortlichkeiten festlegen und die Messbarkeit sicherstellen. Es kann auch nützlich sein, regelmäßig über die Vielfalt bei der Einstellung und der Personalentwicklung zu berichten, und eine Kommunikationsstrategie zur Förderung der Vielfalt als Unternehmenswert kann von großem Nutzen sein.
- Überprüfung der derzeitigen Einstellungspraktiken: Die Einstellungsbemühungen sollten stärker als bisher auf Frauen oder ethnische Minderheiten zugeschnitten sein. Darüber hinaus sollten sie überprüfen, ob ihre eigenen Interviewtechniken und die in Stellenanzeigen verwendete Sprache ausreichend integrativ sind.
- Förderung einer integrativen Unternehmenskultur: Hier spielt ein gutes Veränderungsmanagement eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, den Mitarbeitern bewusst zu machen, wie wichtig es ist, ein vielfältiges und gleichberechtigtes Team zu haben, und welche kurz- und langfristigen Vorteile dies für das Unternehmen mit sich bringt. Um möglichst viele unterschiedliche Lebensrealitäten und soziale Perspektiven im Unternehmen und auch auf der Führungsebene widerzuspiegeln, ist es außerdem sinnvoll, verschiedene Beschäftigungsmodelle zu schaffen, die beispielsweise die Elternschaft, aber auch die Pflege kranker Familienmitglieder berücksichtigen.
- Ständige Überprüfung der umgesetzten Praktiken: Die Führungskräfte sollten überprüfen, ob die gesetzten Ziele greifen, und sich fragen, welche weiteren Initiativen die Aufstiegschancen von Minderheiten und Frauen deutlich verbessern könnten, und diese dann umsetzen.
Ich kann mir keinen treffenderen Satz zum Abschluss dieses Artikels vorstellen als: “Vielfalt ist Trumpf”. Vielfältige Unternehmen und Beiräte, in denen Frauen, junge Menschen und andere Minderheiten ein größeres Mitspracherecht haben, tragen nicht nur zur Meinungsvielfalt bei wichtigen Unternehmensentscheidungen bei, sondern machen uns als Gesellschaft auch transparenter und menschlicher.